En caso de rescisión: ¿cuándo entra en vigor una cláusula de reembolso?

Con una cláusula de reembolso, los empleadores quieren retener a los empleados que han recibido un descuento. Sin embargo, estas cláusulas no siempre tienen que ser efectivas. ¿Qué cuenta?

¡Recoge el bono de Navidad y luego me iré! Los empleadores desean evitar este comportamiento por parte de los empleados y, por lo tanto, pueden incluir las denominadas cláusulas de reembolso en el contrato de trabajo.

En él, los empleadores pueden establecer plazos para los cuales se aplica una obligación de reembolso para pagos especiales, con el objetivo de vincular a los empleados con la empresa. Si los empleados renuncian antes del final del período de compromiso, deben reembolsar el dinero recibido. Pero, ¿cuándo son efectivas estas regulaciones?

Las cláusulas de reembolso afectan a diferentes áreas

Básicamente, hay que distinguir para qué área se ha acordado una cláusula de reembolso, dice Peter Meyer, abogado especialista en derecho laboral en Berlín. Las siguientes áreas, entre otras, entran en duda:

bonificación de Navidad

Según Peter Meyer, las cláusulas de reembolso de las bonificaciones navideñas son clásicas. En principio, es posible que empleador y empleado acuerden que, por ejemplo, el bono de Navidad pagado en noviembre debe reembolsarse si un empleado abandona la empresa antes del 31 de marzo del año siguiente.

Costos de mudanza

Según Meyer, aquí existen regulaciones similares. Los empleadores pueden asegurar a los empleados que cubrirán sus costos de mudanza. Entonces, una cláusula de reembolso puede estipular que el empleado debe reembolsar los costos de mudanza si termina la relación laboral en un momento determinado.

Sin embargo, debe haber graduaciones. Meyer da un ejemplo: si se trata de costes de mudanza de 10.000 euros, un empleado que sólo dimita después de cinco años en la empresa ya no tendrá que reembolsar los costes de mudanza.

Las cláusulas no se aplican a los servicios prestados

Corona premium

Si un bono premia el trabajo que ya se ha realizado o, en el caso del bono de corona, la carga de trabajo del empleado durante la pandemia, una cláusula de reembolso es ineficaz. El Tribunal Laboral de Oldenburg también decidió en una sentencia (Az.: 6 Ca 141/21) de mayo de 2021.

En él, el tribunal dictaminó: Un empleador no tiene derecho al reembolso de un pago especial en relación con la pandemia de la corona por un monto de 550 euros, incluso si el contrato de trabajo prevé una obligación de reembolso en caso de dejar la relación laboral dentro de las doce meses.

La cantidad también juega un papel en tales casos, dice Meyer. Si el desempeño del empleador es muy bajo, generalmente no se permite obligar al empleado a través de una cláusula de reembolso.

Educación, formación y perfeccionamiento

En lo que respecta al reembolso de los costes de formación o formación continua, según Peter Meyer, siempre es necesaria una regulación clara en el contrato de trabajo o en un convenio colectivo vigente.

El acuerdo sobre la promoción de la formación continua y las condiciones de reembolso deben celebrarse siempre antes del inicio de la formación continua para que el empleado pueda decidir libremente si acepta o no el apoyo del empleador en la formación continua y la cláusula de reembolso asociada.

«Hay barreras aquí», dice Meyer. Hay costes de formación que el empleador siempre tiene que pagar. Estos incluyen, por ejemplo, los costes de formación en la empresa, la formación de los comités de empresa o el pago continuo de salarios por licencia de estudios.

Si se trata de una cualificación adaptativa, en la que los empleados se van a poner en forma para el mundo laboral digital, por ejemplo, hay que aclarar qué interés hay detrás. Si la calificación es principalmente en interés del empleador, «las cláusulas de reembolso suelen ser ineficaces», dice Meyer.

¿Tiene el empleado una ventaja económica?

Sin embargo, es precisamente en este ámbito donde a menudo surgen controversias. Según Meyer, la cuestión decisiva puede ser, por ejemplo, en qué medida la formación continua aporta una ventaja económica para el empleado, por ejemplo, porque después de completar la formación continua está mucho mejor cualificado y tiene mejores oportunidades en el mercado laboral. Por otro lado, el empleador no debería vincular a los empleados indefinidamente a la empresa con una cláusula de reembolso.

El nivel de los costos del curso también influye. Peter Meyer da reglas generales que se pueden utilizar como orientación: si el empleador financia una formación adicional que dura alrededor de un mes y cuesta entre 3.000 y 4.000 euros, el empleado está normalmente sujeto a una cláusula de reembolso durante unos seis a doce meses después de completar el formulario. Se permite la formación avanzada.

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Si, por el contrario, el curso dura medio año o un año completo y, en consecuencia, es más caro, esto puede justificar un compromiso mediante cláusulas de reembolso de hasta tres años en casos individuales.

Sobre la persona: Peter Meyer es abogado especialista en derecho laboral y miembro del comité ejecutivo del grupo de trabajo sobre derecho laboral de la Asociación de Abogados de Alemania (DAV).

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